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Les tests servent à évaluer des candidats pour savoir s’ils correspondent à un poste proposé.
Cinq types de tests existent : 
           Tests d’aptitudes 
           Tests d’intelligence et de logique 
           Tests d’inventaire de personnalité 
           Tests projectifs. 
           Tests d’évaluation de potentiel professionnel

Ils reprennent pour la plupart des tâches professionnelles. Ils servent à mesurer les capacités manuelles ou physiques, la faculté de concentration, la fatigabilité et la concentration.
Ce sont le plus souvent des exercices basés sur du classement, de la comparaison, de la reproduction et de la dextérité manuelle ou visuelle (perception dans l’espace). On peut retrouver ce type d’exercice sur certaines questions de concours administratifs.

Voici des exemples de ceux qu’on utilise le plus souvent : 
           le Bur1 et 2 
           les habiletés techniques 
           le bloc de Wiggly , un peu différent, mais pouvant être classé dans les tests d’aptitudes: 
           la mise en situation

L’intelligence ! Comme pour la culture générale, c’est une notion difficile à évaluer. On considère comme intelligent celui qui, confronté à une situation ou à un problème, pourra trouver une solution. Ces tests mettent donc en œuvre divers problèmes basés sur les mots, les nombres, les symboles, et les suites diverses.
Voici la liste de ceux que vous pouvez rencontrer le plus souvent : 
             Matrices progressives 
             Les dominos 
             Les suites

Ces tests sont assez souvent utilisés pour les recrutements de commerciaux, de cadres ou de postes à responsabilités.
Ils se présentent sous la forme de questions (de 50 à 500) auxquelles le candidat doit répondre soit : 
   Par oui ou par non 
   Par une échelle de valeur (de "tout à fait d’accord" à "pas du tout d’accord") 
   Par QCM
Dans tous les cas, ces tests servent à analyser des traits de personnalité : 
           relationnel 
           ouverture d’esprit 
           sens de l’organisation 
           résistance à la frustration 
           réaction conflictuelle 
           etc.
Pour chaque trait, plusieurs questions se recoupent entre elles. Chacune des questions place le candidat dans une situation mettant en exergue l’un des traits de caractère étudiés. Ce sera à lui de choisir la réponse la plus proche de celle pour laquelle il opterait.
Voici des exemples de ceux qu’on utilise le plus souvent : 
              Le 16pf 
              Le psychorater 
              Le QWO 
              L’EAE 
              Le WAE 
              L’alter ego 
              Le Zimmerman et Guilford 
              Le QPPL

Ils sont trop longs et trop coûteux à administrer. De plus, seule une maîtrise parfaite de l’analyse des résultats et une grande pratique, peuvent en assurer la réelle utilité. 
Ces tests servent à analyser les traits de personnalité de façon approfondie, et permettent de mettre à jour des troubles de comportement. Pour arriver à cela, le psychologue présentera des images, des photos, des bandes dessinées.
Voici la liste de ceux qu’on utilise le plus souvent : 
               L’arbre 
               Rozenweig 
               Rorschach

Etalonnés en milieu professionnel et mesurant des dimensions considérées comme importantes par les entrepreneurs, sur la base de questions comportementales essentiellement, ils peuvent fournir une base très fiable pour un entretien d’évaluation professionnel, destiné à identifier les forces, les faiblesses d’un candidat, mais aussi son fonctionnement personnel et certaines de ses motivations.

Un test fiable doit être soigneusement validé et doit répondre à des exigences très élevées, telles que:

­   définition précise de ce qui est mesuré
­   échantillon supérieur à 500 personnes pour la population de référence et validation statistique complète
­   stabilité des résultats et valeur prédictive
­   contrôle de cohérence et non-manipulabilité des réponses
­   prise en compte des facteurs culturels.

Ces critères excluent, en principe, de toute utilisation professionnelle, des outils qui n’ont pas été mis au point et testés selon ces principes. Une grande vigilance est donc de rigueur.

Le test doit rester une aide à la décision. Il ne doit jamais conduire directement à une décision. Le résultat doit en tout cas être validé dans un entretien, voire confirmé par des observations concrètes (références, mises en situation…). Le test peut aider à approfondir la connaissance d’un candidat, à aborder ouvertement les questions sensibles, pour se faire une opinion précise des chances de succès et des risques d’échec. 

  A noter :

1. Les tests de sélection sont nombreux, mais fort peu répondent aux critères scientifiques indispensables de validité et de fiabilité.
2. Les tests ne doivent constituer qu’une aide à la décision : un entretien est indispensable pour valider objectivement leur pertinence.
3. L’interprétation des résultats réclame un professionnalisme sans faille : il faut connaître exactement ce qui est mesuré et sa portée, et être à même de situer ces résultats dans le contexte professionnel du poste, de l’équipe, de l’entreprise (opportunités et risques).
4. Une transparence complète doit exister au niveau des résultats et l’accès à ceux-ci doit être strictement limité. La déontologie de la psychologie appliquée et les directives sur la protection des données et de la sphère privée doivent être respectées.