02/11/2005
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Le conseil en recrutement |
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Ce service vous apporte une assistance personnalisée qui s’appuie sur :
 Une équipe de psychologues de travail, spécialisée en sélection professionnelle et conseil en recrutement, qui vous aidera à :
 Diversifier votre choix en matière de recrutement et de sélection professionnelle.
Evaluer vos collaborateurs à l’aide d’une analyse qualitative de leurs compétences et aptitudes personnelles et professionnelles.
Appuyer vos choix et vos décisions en matière de gestion des ressources humaines.
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Des batteries de tests adaptées aux exigences des postes envisagés, destinées à évaluer les compétences, les aptitudes, les connaissances et les capacités professionnelles.
Un examen psychotechnique qui vous permet d’évaluer :
Si l’attente du candidat, les buts qu’il poursuit, sont en accord avec les objectifs de l’entreprise et la nature du poste envisagé.
Si le candidat a des possibilités réelles de réussir compte tenu des exigences du poste.
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| Pourquoi un examen psychotechnique ? |
Des recherches ont démontré que, parmi les différentes méthodes en usage, les tests psychotechniques répondaient d’une façon suffisamment précise et économique à la question des aptitudes nécessaires pour un poste de travail et des connaissances indispensables.
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Au niveau des moyens humains :
Pour assurer une action de sélection psychotechnique au profit des entreprises, le psychologue ou l’examinateur est seul responsable du déroulement de cet examen dans toutes ses étapes.
Son rôle consiste à :
Définir le poste envisagé
Décider de la batterie des tests
Préparer les journées de passage de l’examen
Faire passer des tests selon des consignes très précises
Assurer l’entretien psychologique
Corriger et interpréter les résultats
Rédiger les rapports d’examen |
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La méthodologie de l’examen psychotechnique: | |
 Etape 1: L’étude de poste
L’analyse du poste de travail réalisé par le psychologue avec les responsables de l’entreprise (responsable de la GRH, chefs hiérarchiques, responsables techniques, les occupants du poste) permet de recueillir et de traiter les informations nécessaires à l’identification:
Du poste
De son objectif
Des responsabilités du titulaire
De ses relations avec ses collègues
Des conditions physiques du travail
Du salaire et de l’évolution de la carrière
L’analyse du travail se réalise à travers diverses méthodes, dont l’observation, le questionnaire et l’interview.
Etape 2 : L’utilisation du questionnaire de candidature
Le psychologue procède à une première évaluation de la candidature à travers un questionnaire destiné à recueillir le maximum d’informations sur la motivation du candidat au poste envisagé.
Le candidat doit donc répondre à ce questionnaire honnêtement et en toute clarté. Toutefois l’entretien permet de compléter, nuancer… cet écrit.
Etape 3 : L’administration des tests et des épreuves
Certains tests s’exécutent en temps libre. D’autres (notamment les épreuves d’aptitudes et de raisonnement) sont soumis en un temps limité (mesure de la performance).
Les explications ou "consignes" concernant les différentes épreuves sont données généralement par écrit.
Certains tests ou épreuves d’efficiences mentales sont communs à un ensemble de postes qui ne présentent pas les mêmes exigences mais qui s’appuient sur des aptitudes communes.
Etape 4 : L’entretien psychologique
Il permet, dans une situation de rencontre entre le conseiller psychologue et le candidat, d’apprécier les attentes de ce dernier, ses attitudes, ses intérêts et ses motivations.
L’entretien n’est pas un questionnaire c’est plutôt une rencontre favorisant des échanges au cours desquels deux personnes-le candidat et le psychologue - doivent pouvoir dans un temps relativement limité :
Exprimer ce qui parait utile à chacun d’entre eux dans une situation donnée, notamment par rapport à l’objectif de décision.
Faire le point, c’est à dire considérer et évaluer à un moment donné, les différents éléments de la candidature apparus dans les tests et dans le cours même de l’entretien.
Décider par rapport au poste, en clarifiant les raisons de cette décision
Envisager éventuellement d’autres pistes.
Toutes ces techniques utilisées au cours de l’examen de sélection psychotechnique, aboutissent à l’établissement d’un bilan des compétences, à comparer au profil du poste déjà établi par le conseiller.
Etape 5 : Etablissement d’un compte-rendu
Dans un dernier temps le psychologue rédige un rapport final sous forme d’un compte-rendu détaillé de nature confidentielle. L’appréciation définitive découle de la synthèse des informations fournies par les tests et l’entretien.
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